Une loi imposant de nouvelles exigences aux entreprises de plus de 25 employés pour l’affichage de leurs offres d’emploi entrera en vigueur le 1^er janvier 2026 en Ontario.

Dès cette date, les entreprises devront préciser dans leurs offres d’emploi publiées si l’intelligence artificielle sera utilisée pour la sélection des candidats et si le poste est vacant, conformément aux modifications apportées à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario.

Les offres d’emploi devront aussi indiquer la fourchette salariale du poste, avec un écart maximal de 50 000 $, et mentionner les autres formes de rémunération, notamment les commissions et les primes.

Andrea Little, conceptrice d’expérience utilisateur numérique indépendante de Kitchener, est à la recherche d’un emploi à temps plein depuis la restructuration de son ancien employeur cet automne.

Photo : Radio-Canada / Craig Chivers

La loi obligera également les entreprises à contacter les candidats dans les 45 jours suivant leur dernier entretien pour les informer de la suite donnée à leur candidature.

Andrea Little, conceptrice d’expérience utilisateur numérique indépendante de Kitchener, est à la recherche d’un emploi à temps plein depuis la restructuration de son ancien employeur cet automne.

Elle constate que de nombreuses entreprises ne précisent pas les détails du poste ni la rémunération dans leurs offres d’emploi. Mme Little estime que ces exigences de transparence seront utiles aux candidats.

 Avoir ces informations dès le départ me permet de mieux évaluer si le poste me convient et s’il vaut la peine d’y postuler , explique-t-elle.

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Zone économie

Photo : Radio-Canada

Mais les experts débattent encore de l’impact réel de ce type de lois sur la transparence pour les demandeurs d’emploi.

 Le simple fait que les salaires soient affichés sous forme de fourchette dans une offre d’emploi n’oblige pas les entreprises à verser ce montant , explique Travis O’Rourke, président du cabinet de recrutement Hays Canada.

M. O’Rourke précise qu’une entreprise pourrait publier une offre avec un poste à responsabilités et un salaire élevé, mais qu’au moment des entretiens, elle pourrait se rendre compte qu’un poste moins qualifié suffirait et ajuster la rémunération et l’intitulé en conséquence.

 Cette loi permet de le faire , affirme-t-il.

L’IA et le jeu des candidatures

Partout au pays, les employeurs utilisent de plus en plus l’intelligence artificielle (IA) pour sélectionner les candidats. Selon Mme Little, les candidats ignorent qui, ou quoi, recevra leur candidature.

 Vous pouvez soumettre une candidature en ligne sans qu’aucun humain ne la voie, explique Mme Little.

 Si une offre d’emploi est rédigée au présent et que votre CV est généralement rédigé au passé, le système ne la considérera pas comme une correspondance.

Finalement, si la candidature passe l’étape de sélection par l’IA, elle sera lue par une personne. Les candidats doivent donc trouver le juste équilibre entre démontrer leur personnalité et se montrer à la hauteur des exigences des algorithmes, ajoute-t-elle.

M. O’Rourke estime que la future législation ne sera pas d’une grande aide, car la définition de l’IA est très large et le texte n’oblige pas les employeurs à préciser son utilisation.

Du positif pour l’autodéfense et la réduction des licenciements sans préavis

Selon Margaret Yap, professeure de gestion des ressources humaines à l’Université métropolitaine de Toronto (UMT), l’affichage des échelles salariales pourrait faire la différence pour les employés actuels des entreprises qui recrutent.

Si un employé voit une offre d’emploi pour un poste similaire au sien avec un salaire minimum plus élevé, il peut faire valoir ses droits pour obtenir la même rémunération.

 La direction devra répondre à toutes ces questions de la part de ses employés, soutient Mme Yap.

L’affichage des salaires pourrait contribuer à améliorer l’équité en milieu de travail, car il permet aux employés de mieux comprendre la valeur de leur travail, affirme Allison Venditti, fondatrice de l’organisme torontois de défense des droits des employés Moms At Work.

Elle croit que cela pourrait lancer des discussions ouvertes sur la rémunération et les disparités potentielles.

 Il y avait une culture du silence en place pour empêcher les gens d’en parler, indique-t-elle.  Et je le dis, si vous ne voulez pas que les gens en parlent, c’est que vous savez pertinemment que vous faites quelque chose de mal.

 Avec une moyenne de cinq entretiens par étape, arriver au quatrième tour et ne rien entendre, c’est difficile, souligne Mme Little.  Et plus cela se produit, plus c’est dévastateur.

Mme Venditti ajoute que c’était également  une très mauvaise pratique en matière de ressources humaines.

 Le fait que nous devions légiférer sur ce sujet est vraiment triste, conclut-elle.

Avec les informations d’Olivia Piercey, CBC News