Regardez à votre droite, puis à votre gauche. L’un de vos collègues cache peut-être une part d’ombre redoutable. Égoïsme radical, tendance à la manipulation, agressivité ou propension à la triche : ces traits de personnalité dits « sombres » ne sont pas répartis au hasard dans le monde du travail. Une vaste étude internationale menée par l’Université de Copenhague révèle que notre personnalité influence nos choix professionnels bien plus que le salaire ou les compétences. Selon le métier que vous exercez, la probabilité de côtoyer un profil toxique varie considérablement. Voici les résultats qui pourraient changer votre vision de l’open space.

Le « Facteur D » : le moteur de la toxicité au bureau

Au cœur de cette recherche, qui a analysé les données de plus de 8 000 individus en Allemagne, au Danemark et aux États-Unis, se trouve le concept psychologique de « Facteur D » (pour Dark Factor). Ce facteur sombre traduit la tendance d’un individu à privilégier impitoyablement ses propres intérêts au détriment de ceux des autres, en utilisant souvent la tromperie ou la coercition pour y parvenir.

« Les intérêts professionnels ainsi que les caractéristiques de l’emploi sont des éléments importants à considérer, car ils contribuent à façonner les trajectoires professionnelles », explique Ingo Zettler, psychologue et auteur principal de l’étude.

En croisant ce Facteur D avec le modèle RIASEC (qui classe les métiers en six familles : réaliste, investigatif, artistique, social, entrepreneurial et conventionnel), l’équipe a mis en lumière des schémas d’attraction et de répulsion particulièrement nets.

Le secteur social : un repoussoir pour les manipulateurs

Le premier constat de l’étude est sans appel : si vous travaillez dans le secteur social, vous êtes probablement entouré des collègues les moins « sombres ». Les professions sociales — comme enseignant, infirmier, travailleur social ou thérapeute — agissent comme un véritable repoussoir pour les individus affichant un Facteur D élevé.

Selon Ingo Zettler, il existe une incompatibilité fondamentale entre l’essence de ces métiers et les motivations des personnalités sombres.

« Les professions sociales consistent principalement à faire quelque chose pour les autres — en termes de réconfort, de conseils, d’aide ou de soutien — et cela est en contradiction avec la priorité accordée à ses propres intérêts au détriment des autres », précise-t-il.

Inversement, si vous occupez l’un de ces emplois d’aide, sachez que vos collègues sont statistiquement plus susceptibles d’être empathiques et coopératifs. De manière un peu moins marquée, les carrières artistiques (designers, musiciens) semblent également moins attirer ces profils toxiques.

Management et commerce : le piège culturel

Mais alors, où se cachent-ils ? L’imaginaire collectif place volontiers les personnalités manipulatrices et égoïstes aux postes de direction, de management ou dans la vente ultra-compétitive (la famille « entrepreneuriale »). L’étude apporte ici une nuance cruciale : tout dépend de la culture du pays.

Les données allemandes confirment effectivement que les individus sombres sont très attirés par ces fonctions de leadership et de négociation agressive. Cependant, cette tendance s’évapore totalement dans les échantillons américains et danois. Comme le souligne la chercheuse Lea de Hesselle, « cela suggère que la culture joue un rôle dans la manière dont D est lié aux emplois entrepreneuriaux ». Autrement dit, une culture d’entreprise locale ou des normes sociétales différentes peuvent filtrer l’expression de ces ambitions sombres.

De façon surprenante, les données danoises ont révélé une faible attirance des profils sombres pour les métiers « réalistes », c’est-à-dire les travaux pratiques ou artisanaux, une corrélation qui reste inexpliquée et absente dans les autres pays.

Un enjeu stratégique pour les Ressources Humaines

Au-delà de la paranoïa de bureau, ces conclusions ont des implications concrètes pour le monde de l’entreprise. L’adéquation entre le profil psychologique d’un individu et la nature de son poste est un moteur indispensable de la performance et du bien-être au travail.

Pour les départements de ressources humaines, intégrer la détection de ce profil aversif lors des processus d’embauche ou de promotion devient stratégique. S’il ne doit évidemment pas être le seul critère d’évaluation, l’identification du Facteur D est une clé précieuse pour les organisations qui souhaitent maintenir des normes éthiques élevées, favoriser la coopération et prévenir le harcèlement moral au sein de leurs équipes.